Вакансия опубликована, резюме приходят, но приглашать на собеседование почти некого. Один кандидат работал не с тем типом клиентов, у другого не хватает самостоятельности, третий никогда не занимался активным поиском.
Почему на вакансию откликаются неподходящие кандидаты? Постепенно у работодателя появляется ощущение, что соискатели просто не читают объявление до конца или откликаются на всё подряд.
Иногда так и есть. Но бывает и другая ситуация: кандидат вполне соответствует тому, что написано в вакансии, а отказ получает из-за требований, о которых в объявлении вообще не упоминалось.
Получается, что компания ищет одного специалиста, а в тексте описывает другого. И чем больше важных условий остаётся только в голове руководителя, тем чаще будут приходить отклики от людей, которые подходят вакансии на бумаге, но не подходят реальной задаче бизнеса.
Кандидат подходит под вакансию, но не под ожидания работодателя
Самый простой пример — требования к стажу.
В вакансии написано: опыт от двух лет. Но при просмотре резюме выясняется, что компания рассматривает только кандидатов с опытом от пяти лет. Здесь всё очевидно: нужно просто исправить цифру.
Гораздо сложнее, когда скрытое требование нельзя выразить одной строкой.
Например, в объявлении указано:
Требуется менеджер с опытом работы в продажах.
Работодатель при этом представляет человека, который сам ищет корпоративных клиентов, делает холодные звонки, выходит на руководителей компаний, проводит переговоры и сопровождает длинные сделки.
Но кандидат этого не знает.
Поэтому на вакансию откликаются люди, которые работали в рознице, обрабатывали входящие заявки или вели уже готовую клиентскую базу. У них действительно есть опыт в продажах, поэтому формально они подходят.
Проблема не в том, что соискатель неправильно оценил свою квалификацию. Просто в вакансии не было информации, по которой он мог бы понять реальную специфику работы.
Где теряется реальный запрос работодателя
Обычно руководитель хорошо понимает, какой результат ждёт от нового сотрудника. Сложности начинаются тогда, когда этот запрос нужно перевести в конкретные требования и понятным языком описать в вакансии.
«Опыт в продажах»
За этой формулировкой могут скрываться совершенно разные задачи:
- обслуживание покупателей в магазине;
- обработка входящих заявок;
- самостоятельный поиск новых клиентов;
- активные B2B-продажи;
- участие в тендерах;
- продажа технически сложного продукта;
- развитие дилерской сети.
Продавец-консультант и менеджер по холодным корпоративным продажам — это разные специалисты. Но если в вакансии указано только «опыт в продажах», отклик каждого из них будет вполне логичным.
«Знание 1С»
Такая формулировка тоже мало что говорит о реальном уровне бухгалтера.
Один кандидат только вводил первичные документы. Другой самостоятельно рассчитывал заработную плату. Третий готовил налоговую отчётность. Четвёртый работал с внешнеэкономической деятельностью.
Все они знают 1С, но их опыт сильно отличается.
Если компании нужен человек, который самостоятельно будет вести конкретный участок, этот участок лучше назвать прямо. Также стоит перечислить основные операции, которые сотрудник должен уметь выполнять.
Иначе отклик бухгалтера, который работал в 1С, но не занимался нужными задачами, нельзя считать случайным.
«Опыт управления коллективом»
Руководить тремя сотрудниками в уже работающем отделе и создавать подразделение из тридцати человек с нуля — совсем не одно и то же.
Поэтому в вакансии руководителя желательно уточнить:
- сколько человек будет в подчинении;
- команда уже существует или её предстоит формировать;
- за какие показатели отвечает руководитель;
- будет ли он сам выполнять часть операционной работы;
- какие решения сможет принимать без согласования.
Чем шире сформулировано требование, тем больше разных кандидатов будут считать свой опыт подходящим.
Общие формулировки привлекают слишком широкую аудиторию
Ответственность, коммуникабельность, внимательность и желание развиваться действительно могут быть важны. Но такие качества почти не помогают кандидату понять, подходит ли он для конкретной работы.
Человек читает вакансию, узнаёт себя в общих формулировках и отправляет резюме.
Работодатель же оценивает его по совсем другим критериям:
- с какими клиентами он работал;
- как привлекал новых заказчиков;
- насколько сложным был продукт;
- какой уровень самостоятельности у него был;
- какими программами он пользовался;
- с проектами какого масштаба сталкивался;
- есть ли у него опыт в нужной отрасли.
Так и появляются нерелевантные отклики на вакансию, хотя с точки зрения кандидата всё было логично.
Соискатель сравнивал себя с опубликованной вакансией. Работодатель — с более подробным образом специалиста, который нигде не был зафиксирован.
Конечно, в объявлении не нужно расписывать каждую мелкую операцию. Но требования, которые реально влияют на решение о приглашении на собеседование, обязательно должны быть указаны.
Зарплата тоже влияет на качество откликов
Даже хорошо описанные требования не помогут, если зарплата привлекает специалистов другого уровня.
Допустим, компании нужен сотрудник, который с первого месяца самостоятельно возьмёт сложный участок, будет принимать решения и отвечать за результат. При этом предлагаемый доход соответствует позиции начинающего специалиста.
В таком случае откликнутся люди, для которых эта сумма выглядит подходящей. Более опытные кандидаты могут просто пройти мимо, потому что уровень оплаты не соответствует объёму ответственности.
Бывает и наоборот: зарплата выглядит привлекательно, а требования описаны слишком общими словами. Вакансия кажется доступной почти всем, поэтому вместе с целевыми кандидатами приходит много резюме от людей без нужного опыта.
Зарплата — это не просто один из пунктов объявления. По ней кандидат оценивает уровень должности и понимает, соответствует ли предложение его квалификации.
Подробнее об этом мы рассказывали в статье о том, почему формулировка «зарплата по результатам собеседования» снижает интерес кандидатов.
Как составить профиль кандидата без сложных HR-терминов
Чтобы точнее описать требования, не обязательно составлять большую таблицу компетенций. Перед публикацией вакансии достаточно ответить на несколько практических вопросов.
Что сотрудник должен уметь делать самостоятельно?
Лучше описывать не абстрактные качества, а конкретные действия.
Не так:
Опыт активных продаж.
А так:
Самостоятельный поиск корпоративных клиентов, проведение холодных звонков, выход на лиц, принимающих решения, и сопровождение сделки до подписания договора.
В такой формулировке подходящий специалист быстрее узнает свою работу. Остальным будет проще понять, насколько их опыт совпадает с задачами.
Какой опыт действительно обязателен?
Количество лет само по себе не всегда говорит о квалификации.
Гораздо важнее понять:
- с какими клиентами работал человек;
- какие задачи выполнял лично;
- за какой результат отвечал;
- насколько самостоятельно принимал решения;
- с какими продуктами, документами и программами работал;
- какого масштаба были проекты, сделки или команда.
Именно эти характеристики стоит превращать в требования вакансии.
Чему можно научить уже после приёма?
Не каждое пожелание должно становиться обязательным условием.
Полезно заранее разделить требования на три группы:
- навыки, без которых человек не сможет приступить к работе;
- опыт, который будет преимуществом;
- знания, которые можно получить во время адаптации.
Иначе поиск быстро превращается в попытку найти человека, который уже работал на точно такой же должности в почти такой же компании.
Кадровое агентство помогает отделить обязательные требования от желательных ещё до начала подбора. Это сокращает количество случайных собеседований и одновременно помогает не отсеять сильных кандидатов из смежных сфер.
Из-за чего кандидату точно откажут?
Это один из самых полезных вопросов при подготовке вакансии.
Если отсутствие холодных продаж, готовности к командировкам, опыта на определённом участке бухгалтерии или нужного уровня самостоятельности станет причиной отказа, такое условие нельзя оставлять только в голове.
Его нужно либо прямо указать в вакансии, либо проверить во время первого разговора с кандидатом.
Простой тест перед публикацией
Перед размещением перечитайте вакансию глазами человека, который ничего не знает ни о вашей компании, ни о должности.
Проверьте:
- понятно ли, что именно нужно будет делать;
- раскрыта ли специфика необходимого опыта;
- указаны ли условия, из-за которых кандидатов чаще всего отсеивают;
- соответствует ли зарплата ожидаемому уровню ответственности;
- отделены ли обязательные требования от пожеланий;
- сможет ли подходящий специалист узнать в описании свою работу.
И задайте себе главный вопрос:
Если кандидат полностью соответствует опубликованному тексту, готовы ли мы пригласить его на собеседование?
Если ответ отрицательный, значит, в вакансии не хватает важного требования.
Точный профиль не избавит от случайных откликов, но сделает поиск управляемым
Даже хорошо составленная вакансия не исключит неподходящие резюме полностью. Кто-то прочитает объявление невнимательно, кто-то решит попробовать, а кто-то будет рассчитывать быстро освоить недостающие навыки.
Но точный профиль помогает отделить действительно случайные отклики от тех, кого компания отклоняет по скрытым критериям.
Работодатель начинает лучше понимать, кого именно ищет, почему отказывает и какие требования действительно важны для работы.
Если профиль составлен правильно, а нужные специалисты всё равно не откликаются, возможно, проблема уже не в тексте вакансии, а в каналах поиска. В такой ситуации одной публикации объявления может быть недостаточно. Стоит подключать базы резюме, рекомендации, профессиональные сообщества и прямой поиск.
Подробнее об этом можно прочитать в материале о способах подбора персонала.
Кадровое агентство «КОНСАЛТ» помогает с подбором персонала в Гродно и других городах Беларуси: разбирается в задачах должности, составляет реальный профиль кандидата и подбирает подходящие способы поиска.
Оставьте заявку — обсудим вакансию, требования к специалисту и подходящие способы поиска.
