В резюме написано: «работал с клиентами», «вёл проекты», «уверенно владею 1С». На собеседовании кандидат повторяет эти формулировки — и кажется, что опыт подходит. Но за одинаковыми словами могут стоять совершенно разные обязанности.
Один менеджер самостоятельно искал клиентов и закрывал сделки, другой только обрабатывал входящие заявки. Оба скажут, что занимались продажами. Чтобы увидеть разницу, недостаточно попросить человека «рассказать о себе».
Задача первого собеседования — понять, что кандидат действительно делал, за что отвечал и насколько его опыт подходит под задачи вашей вакансии.
Здесь речь о полноценном собеседовании с работодателем, а не о коротком предварительном звонке, когда обычно уточняют интерес к вакансии и основные условия. Такая встреча может быть единственной перед решением о найме. Поэтому важно разобраться в опыте сразу, а если останутся вопросы — понимать, что именно требует дополнительной проверки.
Начните не со стажа, а с конкретной задачи
Вместо «Сколько лет вы работали в продажах?» спросите: «Расскажите о последней сделке, которую вы вели самостоятельно. С чего начали и чем всё закончилось?»
Стаж сам по себе мало говорит о том, насколько человек освоил нужную работу. Два специалиста с пятью годами опыта могут выполнять совершенно разные задачи и иметь разную степень самостоятельности.
Для любой должности принцип одинаков: предложите кандидату вспомнить реальную ситуацию, похожую на ту, с которой он столкнётся у вас. Если ответ слишком общий, попросите привести конкретный пример. Именно в уточнениях часто становится понятно, какие навыки человек действительно применял.
Но сначала работодатель должен сам определить, что для вакансии обязательно, а чему можно научить на месте. Иначе на собеседовании легко увлечься интересными историями и так и не проверить главное. О том, как требования влияют на качество откликов, мы писали в статье «Почему на вакансию откликаются неподходящие кандидаты».
Шесть вопросов, которые помогают разобраться в опыте
-
«Какую конкретную задачу вы решали в последнее время?» Попросите описать одну ситуацию, а не перечислять обязанности из должностной инструкции. Уточните, в чём состояла задача и почему она возникла.
-
«Что именно делали вы, а что — другие сотрудники?» Особенно полезно, когда кандидат говорит: «Мы запустили проект» или «Мы увеличили продажи». Командный результат важен, но работодателю нужно понимать личную роль человека.
-
«Как вы выполняли эту работу по шагам?» В ответе проявляются знание процесса, привычные инструменты и последовательность действий. Если человек действительно выполнял похожие задачи, ему обычно проще объяснить, с чего он начинал и на что обращал внимание.
-
«С какими программами, оборудованием или документами вы работали самостоятельно?» Формулировка «знаю 1С» не показывает уровень навыка. Один сотрудник вносил готовые данные, другой самостоятельно оформлял операции и исправлял ошибки. Уточните, что именно делал кандидат.
-
«Что было самым сложным и как вы с этим справились?» Важно не услышать идеальную историю, а понять, как человек действует при затруднениях: разбирается сам, обращается за помощью, согласовывает решение или оставляет проблему другим.
-
«Чем всё закончилось и как оценивали результат?» В продажах это могут быть сделки и повторные обращения, на складе — точность учёта, в бухгалтерии — своевременность и правильность документов. Не на каждой должности есть эффектные цифры, и требовать их от всех неправильно.
Эти вопросы не нужно задавать как анкету. Лучше подробно разобрать один-два подходящих примера из опыта кандидата, чем получить шесть коротких, но общих ответов.
Как это выглядит на разных должностях
Менеджер по продажам говорит: «Работал с клиентской базой и выполнял план». Спросите, откуда поступали клиенты, сам ли он искал новых, проводил ли переговоры и до какого момента сопровождал сделку. Так можно отличить опыт активных продаж от работы с входящими обращениями — и понять, какой из них нужен вашей компании.
Бухгалтер говорит: «Вела первичную документацию». Уточните, какие документы человек оформлял ежедневно, какой участок учёта вёл самостоятельно и что именно делал в 1С. Если для вакансии важна работа с ЭСЧФ, спросите и об этом. Цель не в том, чтобы проверить знание всех терминов, а в том, чтобы понять границы практического опыта.
Кладовщик говорит: «Занимался приёмкой и инвентаризацией». Попросите вспомнить случай, когда фактическое количество товара не совпало с документами. Что он проверил, кому сообщил, как действовал дальше? Ответ даст больше информации, чем одно слово «приёмка» в резюме.
При этом собеседование не стоит превращать в экзамен с подвохом. Если для должности критичен конкретный профессиональный навык, его можно проверить небольшим практическим заданием или обсудить с профильным руководителем прямо во время встречи.
На что смотреть в ответах
Хороший признак — кандидат может объяснить не только что делал, но и как и почему. При этом вполне нормально услышать: «Этот вопрос решал руководитель, а я отвечал за другую часть». Такое уточнение помогает правильно оценить опыт, а не обязательно говорит о его недостатке.
Настораживать должно не волнение и не отсутствие красивых формулировок, а ситуация, когда после нескольких понятных уточнений человек по-прежнему не может рассказать о своей работе предметно. И всё же один неудачный ответ — не основание делать окончательный вывод.
Чтобы не выбирать только по личному впечатлению, сравнивайте кандидатов по одним и тем же важным для вакансии критериям: похожие задачи, самостоятельность, необходимые инструменты и результаты работы.
Как закончить собеседование и принять решение
Когда с опытом и навыками всё понятно, остаётся убедиться, что ожидания работодателя и кандидата совпадают. Если условия ещё не обсуждались при предварительном контакте, уточните, подходит ли человеку график, устраивает ли предложенный уровень оплаты и когда он сможет приступить к работе. Иначе может оказаться, что работодатель уже готов предложить должность, а кандидат отказывается из-за условий, которые можно было обсудить заранее.
После встречи у работодателя должны быть ответы на три вопроса: какие требования кандидат подтвердил примерами, что осталось непроверенным и подходят ли обеим сторонам условия работы.
Если информации достаточно, решение вполне можно принять после одного собеседования. Если остался конкретный вопрос по квалификации, лучше проверить именно его — на дополнительной встрече или через небольшое задание, — а не начинать знакомство заново. В любом случае кандидату стоит сказать, когда он получит обратную связь.
Кадровое агентство «КОНСАЛТ» помогает работодателям уточнять требования к вакансии, проводить предварительный отбор и выяснять опыт и ожидания кандидатов. Это позволяет провести встречу с работодателем предметнее и не тратить время на вопросы, которые можно было выяснить заранее. Подробнее — на странице услуг для бизнеса.
